Sintesi Remunerazione 2019

La politica di remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.

La politica intende attrarre e motivare risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi ed adempiere alle responsabilità assegnate in linea con gli interessi del management e con l’obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio - lungo periodo.

 

 

La politica di remunerazione degli Amministratori Esecutivi ed il resto della popolazione manageriale è articolata come di seguito descritto:

Remunerazione Fissa - La remunerazione fissa è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate, oltre che sufficiente a remunerare le prestazioni effettuate nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata. Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell’Assemblea degli azionisti e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance. 

Remunerazione Variabile - La remunerazione variabile per la popolazione manageriale, si articola in una componente di breve termine (tipicamente annuale – Sistema MBO) ed una componente di lungo termine, riservata unicamente ad una popolazione di manager chiave.

 

Componente Variabile di Breve Termine

 

Il sistema MBO prevede le seguenti due soglie di accesso (Gate):

INDICATORE (Gate)
% RAGGIUNGIMENTO
EBITA di Gruppo
85% budget
Free Operating Cash Flow di Gruppo
100% budget

Il mancato raggiungimento anche di uno solo dei due Gate comporta l’azzeramento dei KPI economico finanziari di Gruppo e la conseguente riduzione del  premio.

Gli obiettivi di performance cui è condizionata l’incentivazione di breve termine sono modulati a seconda del ruolo e della responsabilità organizzativa dei beneficiari. Gli obiettivi assegnati sono selezionati tra i seguenti:

  • EBITA di Gruppo e di Divisione 
  • FOCF di Gruppo e di Divisione 
  • Obiettivi di Revenue Growth
  • Obiettivi specifici di Funzione
  • Obiettivi specifici di Sostenibilità/ESG
  • Obiettivi legati al Piano Industriale
     

 

Componente Variabile di Lungo Termine

 

Il Piano di incentivazione di lungo termine è articolato su 3 cicli triennali, ciascuno con decorrenza 2018, 2019 e 2020. L’incentivo è espresso interamente in azioni ordinarie Leonardo per il Vertice Aziendale, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre Risorse Apicali; per gli altri beneficiari, il premio è definito in diverse proporzioni tra azioni e denaro a seconda dei diversi livelli di responsabilità, del contributo ai risultati economici dell’impresa e della posizione.

L’erogazione dell’incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi riferiti ad un periodo triennale legati ai seguenti indicatori di performance:

KPI
PESO
CONDIZIONI DI PERFORMANCE
Soglia
CONDIZIONI DI PERFORMANCE
Premio


Total Shareholder Return Relativo


50%
Posizione 1-4
Posizione 5-6
Mediana (Pos.7)
<Posizione 7
100%
50%
25%
0%

Indebitamento Netto

25%
Target
95% Target
<95% Target
100%
50%
0%
Return on Sales
25%
ON
OFF
100%
0%