Sintesi Remunerazione 2015

( DRS = Dirigenti con Responsabilità Strategiche)

REMUNERAZIONE FISSA

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI (SU BASE ANNUA)
Compensa adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate, con la finalità di trattenere le risorse di talento per la gestione delle specifiche deleghe attribuite.

E' determinata in relazione a benchmark retributivi di mercato e periodicamente valutata, anche in relazione alle politiche di pay-mix (rapporto fisso-variabile) di volta in volta adottate.

 

PAY-MIX PRESIDENTE = Remunerazione fissa 100%

 

PAY-MIX AD/DG = Retribuzione fissa 42%; Retribuzione variabile 58% (di cui 30% variabile di breve termine e 28% variabile di medio-lungo termine)

 

PAY-MIX DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI

DRS e altre risorse apicali = Fisso tra 30% e 45%;Variabile tra 70% e 55%

Risorse chiave e talenti = Fisso tra 45% e 60%; Variabile tra 55% e 40%

Altre risorse manageriali = Fisso tra 60% e 85%; Variabile tra 40% e 15%

PRESIDENTE = € 148.000 annui lordi (oltre al compenso determinato dall'Assemblea di € 90.000 annui lordi)

 

AD/DG = € 920.000 annui lordi (oltre al compenso determinato dall'Assemblea di € 80.000 annui lordi)

 

DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI = retribuzione determinata in relazione alle responsabilità assegnate ed al posizionamento di mercato target, compreso tra il 1° quartile e la mediana.

 

 

REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE (SISTEMA MBO GRUPPO FINMECCANICA) E PIANO DI COINVESTIMENTO

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI (SU BASE ANNUA)

SISTEMA MBO

Incentiva il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della Società

 

Sono assegnati obiettivi di tipo economico-gestionale e specifici di ruolo, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.

 

E' applicato a tutti i partecipanti al sistema MBO un tetto massimo all'incentivo, in una misura che varia dal 20% al 90% della retribuzione fissa, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.

 

E' previsto un "performance gate" di accesso legato ad indicatori di reddititività complessiva del business.
 

Per tutti gli incentivi variabili è prevista una clausola di claw-back in base alla quale la Società avrà diritto di chiedere la restituzione della remunerazione variabile erogata a fronte di tali incentivi, qualora la stessa sia stata corrisposta sulla base di dati che in seguito risultino errati o falsati.

 

PIANO DI COINVESTIMENTO    

Consiste nel differimento volontario di una quota del bonus annuale maturato da un minimo del 25% fino ad massimo del 100%. La quota di bonus differita è convertita in azioni ordinarie Finmeccanica per un periodo di 3 anni che rimangono indisponibili per l'intero periodo. Al termine del tale periodo, fatto salvo il costante raggiungimento nel periodo di differimento della soglia di performance del sistema MBO (c.d. performance gate), è prevista l’assegnazione di ulteriori azioni gratuite (c.d. matching shares) nella misura di 1 azione gratuita ogni 3 azioni detenute.

OBIETTIVI AD/DG

SOGLIE DI ACCESSO: obiettivo strategico determinato dal CdA (Processo di divisionalizzazione One Company: il raggiungimento dell’obiettivo sarà valutato sulla base dello stato di avanzamento del processo secondo il cronoprogramma del piano di attuazione del progetto che sarà definito dall’AD-DG e che sarà sottoposto all’approvazione del CdA); con il raggiungimento si accede alla scheda MBO così articolata:

1) EBITA di Gruppo (peso 35%); 
2) FOCF di Gruppo (perso 35%);
3) Costi di Struttura di Gruppo (peso 30%)

 

OBIETTIVI DRS
1) EBITA di Gruppo (peso 25%)
2) FOCF di Gruppo (peso 25%)
3) Capitale Circolante di Gruppo (peso 25%)
4) Costi di Struttura di Gruppo (peso 25%)

 

OBIETTIVI ALTRE RISORSE MANAGERIALI
Sono assegnati in relazione alla responsabilità ricoperta nell'organizzazione tra i seguenti obiettivi 
1) EBITA di Gruppo
2) EBITA di Società Operativa con gate su EBIT-Investimenti+Ammortamenti
3) FOCF di Gruppo e di Società Operativadi, Business Unit, di Line of Business
4) Capitale Circolante di Gruppo, di Società Operativa, di Business Unit, di Line of Business
5) Costi di Struttura di Gruppo e di Società Operativa Società Operativa
6) Altri obiettivi quantitativi che, in assenza di metriche economico-gestionali, saranno correlati alle aree di attività individuali e a task specifici oggettivamente misurabili

 

FATTORE CORRETTIVO
Il sistema MBO prevede un fattore correttivo del ± 10% dell'incentivo legato alternativamente agli obiettivi di budget fissati per specifici indicatori (quali ad es. Costi SG&A, Ordini, ecc.) in relazione all’effettivo impatto del management su tali metriche.

PAYOUT AD/DG
Mancato raggiungimento SOGLIE DI ACCESSO: nessun payout     
SOTTO BUDGET: nessun payout
BUDGET: 43% RAL (€ 396.000)
MEDIO: 57% RAL (€ 528.000)
MAX: 72% RAL (€ 660.000)
SOPRA MAX: nessun payout ulteriore


PAYOUT DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI
"CAP" su incentivo massimo compreso tra il 20% e il 90% della RAL in relazione alla responsabilità attribuita


CURVA DI PERFORMANCE
SOTTO BUDGET: nessun payout
BUDGET: 60% dell'incentivo massimo
MEDIO: 80% dell'incentivo massimo
MAX: 100% dell'incentivo massimo
SOPRA MAX: nessun payout ulteriore
I payout erogabili per i risultati di performance compresi tra i valori prefissati di budget, medio e max saranno calcolati secondo il metodo dell'interpolazione lineare

 

REMUNERAZIONE VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE: PIANO DI INCENTIVAZIONE

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI (SU BASE ANNUA)

FINALITA'
Creare le condizioni per una maggiore convergenza di interessi di manager e azionisti.
Allinearsi maggiormente alle prassi dei peer di settore e, più generalmente, alle prassi adottate dalle grandi aziende quotate europee.
Rispondere positivamente alle aspettative degli investitori in tema di remunerazione del management.
 

VESTING
Il sistema è articolato su cicli triennali ricorrenti che decorreranno da ciascuno degli esercizi 2015, 2016 e 2017. L'incentivo è condizionato al raggiungimento di obiettivi determinati a 3 anni. il conseguimento degli obiettivi cui è legato l'incentivo sarà verificato e consuntivato alla fine di ciascun triennio.
 

LOCK-UP    
Decorso il periodo di vesting triennale, il piano prevede per il Vertice aziendale un periodo di lock-up di 1 anno. Durante questo periodo il 50% delle azioni attribuite sono soggette a vincoli di non trasferibilità.

1) Total Shareholder Return (TSR) Finmeccanica reativo rispetto a TSR di un "peer group" - peso 50% dell’incentivo totale
2) Return on Sales (ROS) di Gruppo - peso 25% dell’incentivo totale
3) Posizione Finanziaria Netta di Gruppo (PFN) - peso 25% dell’incentivo totale

 

Per il TSR la performance sarà misurata in base al posizionamento di Finmeccanica rispetto al “peer group”:

- al di sopra del 3° quartile: 100% del premio

- tra il 3° quartile e la Mediana: 50% del premio

- tra la Mediana ed il 1° quartile: 25% del premio

- al di sotto del 1° quartile: nessuna erogazione

 

Per ROS e PFN è definita una soglia minima di risultato al raggiungimento della quale matura quota parte del premio (50%) ed un risultato massimo al raggiungimento del quale matura l’intero premio. Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale.

L'incentivo è articolato su una componente monetaria ed una espressa in azioni ordinarie Finmeccanica, in diversa proporzione tra azioni e denaro a seconda dei livelli manageriali coinvolti:

Vertici, DRS ed altre posizioni apicali: 100% in azioni

Senior Manager: 70% in azioni e 30% in denaro

Altri partecipanti: 70% in denaro e 30% in azioni

PAYOUT AD/DG
Assegnazione triennale per il primo ciclo di Piano 2015-2017 di n. 132.210 azioni (ottenuto dividendo l’incentivo massimo di € 1.137.000 per il prezzo di € 8,60 preso a riferimento per la determinazione degli incentivi in sede di prima attuazione del piano).

 

PAYOUT DRS
Assegnazione triennale per il primo ciclo di Piano 2015-2017 di un numero di azioni pari al 140% della retribuzione annua lorda (determinato assumendo a riferimento il prezzo unitario per azione di € 8,60 utilizzato per la determinazione degli incentivi in sede di prima attuazione del piano).

 

 

 

BENEFIT

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI (SU BASE ANNUA)
Sono attribuiti coerentemente con le finalità di total reward applicate nell'ambito del Gruppo I benefit sono definiti coerentemente con le previsioni di legge, di contratto collettivo e degli altri accordi sindacali applicabili Tra i benefit assegnabili sono inclusi:
- Previdenza complementare
- Assistenza Sanitaria Integrativa
- Coperture Assicurative
- Auto ad uso promiscuo
- Alloggio per uso foresteria

 

TRATTAMENTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA E RISOLUZIONE ANTICIPATA DEL RAPPORTO

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI (SU BASE ANNUA)
Finalità di retention connesse al ruolo rivestito in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine determinati dal Consiglio di Amministrazione Determinati in relazione al valore aggiunto rispetto allo sviluppo ed al mantenimento del business, nonché all'ambito di estensione delle eventuali obbligazioni di non concorrenza

PRESIDENTE
Nessun trattamento previsto

 

AD/DG
All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale = 3 annualità + competenze previste dal CCNL.

 

DRS
Competenze previste dal CCNL + eventuali trattamenti definiti su base individuale nel limite massimo di 2 annualità

 

 

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