Sintesi Remunerazione 2017

( DRS = Dirigenti con Responsabilità Strategiche)

REMUNERAZIONE FISSA

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 
Compensa adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate, con la finalità di trattenere le risorse di talento per la gestione delle specifiche deleghe attribuite.

E' determinata in relazione a benchmark retributivi di mercato e periodicamente valutata, anche in relazione alle politiche di pay-mix.

 

PAY-MIX PRESIDENTE = Remunerazione fissa 100%

 

PAY-MIX AD/DG = Retribuzione fissa 42%; Retribuzione variabile 58% (di cui 30% variabile di breve termine e 28% variabile di medio-lungo termine)

 

PAY-MIX DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI

DRS e altre risorse apicali = Fisso tra 30% e 45%;Variabile tra 70% e 55%

Risorse chiave = Fisso tra 45% e 60%; Variabile tra 55% e 40%

Altre risorse manageriali = Fisso tra 60% e 85%; Variabile tra 40% e 15%

PRESIDENTE = € 148.000 annui lordi (oltre al compenso determinato dall'Assemblea di € 90.000 annui lordi)

 

AD/DG = € 920.000 annui lordi (oltre al compenso determinato dall'Assemblea di € 80.000 annui lordi)

 

DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI = retribuzione determinata in relazione alle responsabilità assegnate ed al posizionamento di mercato target, compreso tra il 1° quartile e la mediana.

 

 

REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE (SISTEMA MBO GRUPPO LEONARDO) E PIANO DI COINVESTIMENTO

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 

SISTEMA MBO

Incentiva il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della Società

 

Sono assegnati obiettivi di tipo economico-gestionale e specifici di ruolo, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.

 

E' applicato a tutti i partecipanti al sistema MBO un tetto massimo all'incentivo, in una misura che varia dal 20% al 70% della retribuzione fissa, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.

 

E' previsto un "performance gate" di accesso legato ad indicatori di reddititività complessiva del business.
 

Per tutti gli incentivi variabili è prevista una clausola di claw-back in base alla quale la Società avrà diritto di chiedere la restituzione della remunerazione variabile erogata a fronte di tali incentivi, qualora la stessa sia stata corrisposta sulla base di dati che in seguito risultino errati o falsati.

 

PIANO DI COINVESTIMENTO    

Consiste nel differimento volontario di una quota del bonus annuale maturato da un minimo del 25% fino ad massimo del 100%. La quota di bonus differita è convertita in azioni ordinarie Leonardo per un periodo di 3 anni che rimangono indisponibili per l'intero periodo. Al termine del tale periodo, fatto salvo il costante raggiungimento nel periodo di differimento della soglia di performance del sistema MBO (c.d. performance gate), è prevista l’assegnazione di ulteriori azioni gratuite (c.d. matching shares) nella misura di 1 azione gratuita ogni 3 azioni detenute.

OBIETTIVI AD/DG

SOGLIE DI ACCESSO:

La Società ha confermato l'introduzione di una soglia di accesso all'incentivo legata alla realizzazione dei seguenti KPI individuati dal Cosiglio di Amministrazione:

- Definire il piano di retention della popolazione individuata come alti potenziali/talenti entro giugno 2017;

- Incremento dal 19% del 2016 al 25% della quota di procurement centralizzato (% del totale dell'acquisto di Leonardo S.p.a.) entro dicembre 2017.

con il raggiungimento si accede alla scheda MBO così articolata:

1) EBITA di Gruppo (peso 35%); 
2) FOCF di Gruppo (perso 35%);
3) Ordini di Gruppo (in coerenza con il relativo margine) (peso 30%)

 

OBIETTIVI DRS
1) EBITA di Gruppo o di Divisione
2) FOCF di Gruppo o di ex azienda
3) Capitale Circolante di Divisione
4) Costi di Struttura di Gruppo 5) Ordini di Divisione

 

OBIETTIVI ALTRE RISORSE MANAGERIALI
Sono assegnati in relazione alla responsabilità ricoperta nell'organizzazione tra i seguenti obiettivi: 

  1. EBITA
  2. FOCF
  3. Capitale Circolante
  4. Ordini con relativo margine
  5. Costi di Struttura
  6. Obiettivi di Efficacia
  7. Obiettivi di Efficienza
  8. Altri obiettivi quantitativi che, in assenza di metriche economico-gestionali, saranno correlati alle aree di attività individuali ed a task specifici oggettivamente misurabili.

PAYOUT E CURVA DI PERFORMANCE AD/DG
Mancato raggiungimento SOGLIE DI ACCESSO: nessun payout     
SOTTO ENTRY LEVEL: nessun payout
ENTRY LEVEL: 43% RAL (€ 396.000)
MEDIO: 57% RAL (€ 528.000)
MAX: 72% RAL (€ 660.000)
SOPRA MAX: nessun payout ulteriore


PAYOUT DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI
"CAP" su incentivo massimo compreso tra il 20% e il /0% della RAL in relazione alla responsabilità attribuita


CURVA DI PERFORMANCE DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI
SOTTO ENTRY LEVEL: nessun payout
ENTRY LEVEL: 60% dell'incentivo massimo
MEDIO: 80% dell'incentivo massimo
MAX: 100% dell'incentivo massimo

I payout erogabili per i risultati di performance compresi tra i valori prefissati di entry level, medio e max saranno calcolati secondo il metodo dell'interpolazione lineare

 

REMUNERAZIONE VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE: PIANO DI INCENTIVAZIONE

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 

FINALITA'
Focalizzare le posizioni manageriali chiave sul raggiungimento degli obiettivi del piano industriale della Società.

Creare le condizioni per una maggiore convergenza di interessi di manager e azionisti.

Allinearsi maggiormente alle prassi dei peer di settore e, più generalmente, alle prassi adottate dalle grandi aziende quotate europee.

Rispondere positivamente alle aspettative degli investitori in tema di remunerazione del management.
 

VESTING
Il sistema è articolato su cicli triennali ricorrenti che decorreranno da ciascuno degli esercizi 2015, 2016 e 2017. L'incentivo è condizionato al raggiungimento di obiettivi determinati a 3 anni. Il conseguimento degli obiettivi cui è legato l'incentivo sarà verificato e consuntivato alla fine di ciascun triennio.
 

LOCK-UP    
Decorso il periodo di vesting triennale, il piano prevede per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e altre figure apicali un periodo di lock-up di 1 anno. Durante questo periodo il 50% delle azioni attribuite sono soggette a vincoli di non trasferibilità.

1) Total Shareholder Return (TSR) Leonardo relativo rispetto a TSR di un "peer group" - peso 50% dell’incentivo totale
2) Return on Sales (ROS) di Gruppo - peso 25% dell’incentivo totale
3) Indebitamento Netto di Gruppo - peso 25% dell’incentivo totale

 

Per il TSR la performance sarà misurata in base al posizionamento di Leonardo rispetto al “peer group”:

- pari o superiore al TSR delle aziende classificate alle prime quattro posizioni: 100% del premio 

- Inferiore al TSR dell'azienda classificata in quarta posizione e pari o superiore al TSR dell'azienda classificata in sesta posizione: 50% del premio

- inferiore al TSR dell'azienda classificata in sesta posizione e pari o superiore al TSR dell'azienda classificata in ottava posizione: 25% del premio

- inferiore al TSR dell'azienda classificata in ottava posizione: nessuna erogazione

 

Per ROS e Indebitamento Netto di Gruppo è definita una soglia minima di risultato al raggiungimento della quale matura quota parte del premio (50%) ed un risultato massimo al raggiungimento del quale matura l’intero premio. Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale.

L'incentivo è articolato su una componente monetaria ed una espressa in azioni ordinarie Leonardo, in diversa proporzione tra azioni e denaro a seconda dei livelli manageriali coinvolti:

Fascia A: 100% in azioni

Fascia B: 70% in azioni e 30% in denaro

Fascia C: 70% in denaro e 30% in azioni

PAYOUT AD/DG
Assegnazione triennale per il terzo ciclo di Piano 2017-2019 di n. 57.130 azioni determinato dividendo l’incentivo massimo di € 621.000 per il prezzo unitario per azione di € 10,87 utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano.

 

PAYOUT DRS
Assegnazione triennale per il terzo ciclo di Piano 2017-2019 di un numero di azioni pari al 140% della retribuzione annua lorda determinato assumendo a riferimento il prezzo unitario per azione di € 10,87 utilizzato per la determinazione degli incentivi in sede di attuazione del piano.

 

 

 

PROVVIDENZE NON MONETARIE

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI
Sono attribuite coerentemente con le finalità di total reward applicate nell'ambito del Gruppo Leonardo Le provvidenze non monetarie sono definite coerentemente con le previsioni di legge, di contratto collettivo e degli altri accordi sindacali applicabili

AD/DG
- Partecipazione al Piano di previdenza complementare presso il Fondo Pensione Nazionale di categoria Previndai e Assistenza Sanitaria integrativa/sostitutiva FASI + ASSIDAI
- Coperture Assicurative
- Auto ad uso promiscuo

DRS

Tra le provvidenze non monetarie assegnabili sono inclusi:

- Partecipazione al Piano di previdenza complementare presso il Fondo Pensione Nazionale di categoria Previndai 
- Assistenza Sanitaria integrativa/sostitutiva  FASI + ASSIDAI
- Coperture Assicurative
- Auto ad uso promiscuo
- Alloggio per uso foresteria

TRATTAMENTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 
Finalità di retention connesse al ruolo rivestito in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine determinati dal Consiglio di Amministrazione Determinati in relazione al valore aggiunto rispetto allo sviluppo ed al mantenimento del business, nonché all'ambito di estensione delle eventuali obbligazioni di non concorrenza

PRESIDENTE
Nessun trattamento previsto

 

AD/DG
All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale = 3 annualità + competenze previste dal CCNL.

 

DRS
Competenze previste dal CCNL + eventuali trattamenti definiti su base individuale nel limite massimo di 2 annualità

 

 

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