Sintesi Remunerazione 2018

( DRS = Dirigenti con Responsabilità Strategiche)

REMUNERAZIONE FISSA

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 
Compensa adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate, con la finalità di trattenere le risorse di talento per la gestione delle specifiche deleghe attribuite.

E' determinata in relazione a benchmark retributivi di mercato e periodicamente valutata, anche in relazione alle politiche di pay-mix.

 

PAY-MIX PRESIDENTE = Remunerazione fissa 100%

 

PAY-MIX AD/DG = Retribuzione fissa 42%; Retribuzione variabile 58% (di cui 30% variabile di breve termine e 28% variabile di medio-lungo termine).

 

PAY-MIX DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI

DRS e altre risorse apicali  = Fisso tra 30% e 45%; Variabile tra 70% e 55%         

Risorse chiave = Fisso tra 45% e 60%; Variabile tra 55% e 40%                                       

Altre risorse manageriali = Fisso tra 60% e 85%; Variabile tra 40% e 15%

PRESIDENTE =  € 400.000 annui lordi compenso speciale ex art. 2389  3° comma per le attribuzioni speciali (oltre al compenso determinato dall'Assemblea di € 90.000 annui lordi)

 

AD = € 920.000 annui lordi (oltre al compenso determinato dall'Assemblea di € 80.000 annui lordi)

 

DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI = retribuzione determinata in relazione alle responsabilità assegnate ed al posizionamento di mercato target

 

 

REMUNERAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE (SISTEMA MBO GRUPPO LEONARDO) 

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 

SISTEMA MBO

Incentiva il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della Società.

 

Sono assegnati obiettivi di tipo economico-gestionale e specifici di ruolo, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.

 

E' applicato a tutti i partecipanti al sistema MBO un tetto massimo all'incentivo, in una misura che varia da circa il 20% a circa l'80% della retribuzione fissa, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione.                                                                                                                         

Sono previsti due soglie di accesso legate ad indicatori di reddititività complessiva del business

 

Per tutti gli incentivi variabili è prevista una clausola di claw-back in base alla quale la Società avrà diritto di richiedere la restituzione della remunerazione variabile erogata a fronte di tali incentivi, qualora la stessa sia stata corrisposta sulla base di dati che in seguito risultino errati o falsati.

 

PER TUTTI I BENEFICIARI

SOGLIA DI ACCESSO:

La Società ha confermato  l'introduzione di due gate all'incentivo legati alla realizzazione dei seguenti KPI:
- EBITA DI GRUPPO: raggiungimento di un valore minimo pari all'85% del budget 
- FOCF DI GRUPPO  raggiungimento di un valore minimo pari al 100% del budget 
- Il mancato raggiungimento di uno solo dei due gate preclude l’attivazione dei KPI economico finanziari di Gruppo;             

 

OBIETTIVI AD
Con il raggiungimento della soglia di accesso si accede alla scheda MBO così articolata:
1) EBITA di Gruppo (30%); 
2) FOCF di Gruppo (30%); 
3) Obiettivo specifico sul tema Sostenibilità/ESG, Environmental, Social and Governance (10%) 
4) Obiettivi di Piano Industriale (30%)  strutturato in 3 KPI specifici:                    -Avanzamento dei cantieri del masterplan di Piano Industriale riguardante l'andamento business previsto a budget (relativo all'anno 2018) delle Divisioni Elicotteri ed Aerostrutture;      - Technology Innovation: realizzazione progetti strategici con creazione presidio strutturale su UAV e definizione business case Training Academy;                  - Book to Bill ratio >=1

 

OBIETTIVI DRS
Sono assegnati in relazione alla responsabilità ricoperta nell'organizzazione tra i seguenti obiettivi: 

  1. EBITA di Gruppo
  2. FOCF di Gruppo
  3. EBITA di Divisione/FOCF di Divisione/KPI di Funzione
  4. Obiettivi di Revenue Growth
  5. Obiettivi di Industriale
  6. Obiettivo sul tema Sostenibilità/ESG

PAYOUT E CURVA DI PERFORMANCE AD
-
EBITA di Gruppo: nessun payout se non viene raggiunto il budget e un payout del 100% per il raggiungimento o l'over-performance rispetto al target; 
- FOCF di Gruppo: nessun payout se non viene raggiunto il budget e un payout lineare dal 100 al 120% per il raggiungimento o l'over-performance rispetto al budget fino al raggiungimento del massimo complessivo
- Obiettivo Sostenibilità/ESG: "ON/OFF" 
- Obiettivi di Piano Industriale: 0 payout fino all’89% del target, 60% di payout dal 90% al 99% del budget e fissa a 100%, dal 100% in poi 


PAYOUT DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI
"CAP" su incentivo massimo compreso tra circa il 20% a circa l'80% della RAL in relazione alla responsabilità attribuita.


CURVA DI PERFORMANCE DRS E ALTRE RISORSE MANAGERIALI
-
EBITA di Gruppo e di Divisione: nessun payout se non viene raggiunto il budget e un payout del 100% per il raggiungimento o l'over-performance rispetto al target;
- FOCF di Gruppo e di Divisione: 0 payout fino all’99% del budget, correlazione lineare tra il 100% ed il 120%, fissa a 120%, dal 120% del budget in poi
- Rimanenti obiettivi di funzione / divisione / individuali: 0 payout fino al 79% del target, 60% di payout dal 80% al 99% del budget, correlazione lineare tra il 100% ed il 120%, fissa a 120%, dal 120% in poi

 

REMUNERAZIONE VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE: PIANO DI INCENTIVAZIONE

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 

FINALITA'
Focalizzare le posizioni manageriali chiave sul raggiungimento degli obiettivi del piano industriale della Società.                                                                                                      
Creare le condizioni per una maggiore convergenza di interessi di manager e azionisti.
Allinearsi maggiormente alle prassi dei peer di settore e, più generalmente, alle prassi adottate dalle grandi aziende quotate europee.
Rispondere positivamente alle aspettative degli investitori in tema di remunerazione del management.

 

VESTING
Il sistema è articolato su cicli triennali a partire dal 2018-2020.  L'incentivo è condizionato al raggiungimento di obiettivi determinati a 3 anni. il conseguimento degli obiettivi cui è legato l'incentivo sarà verificato e consuntivato alla fine di ciascun triennio.
 

LOCK-UP  
Decorso il periodo di vesting triennale, il piano prevede per l'Amministratore Delegato, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e altre figure apicali un periodo di lock-up di 1 anno. Durante questo periodo il 50% delle azioni attribuite sono soggette a vincoli di non trasferibilità.

1) Total Shareholder Return (TSR) Leonardo relativo rispetto a TSR di un "peer group" - peso 50% dell’incentivo totale
2) Return on Sales (ROS) di Gruppo - peso 25% dell’incentivo totale
3) Indebitamento Netto di Gruppo - peso 25% dell’incentivo totale

 

Per il TSR la performance sarà misurata in base al posizionamento di Leonardo rispetto al “peer group”: 
- pari o superiore al TSR delle aziende classificate alle prime quattro posizioni: 100% del premio
- inferiore al TSR dell'azienda classificata in quarta posizione e pari o superiore al TSR della azienda classificata in sesta posizione:  50% del premio 
- inferiore al TSR dell'azienda classificata in sesta posizione e superiore al TSR della azienda classificata in ottava posizione: 25% del premio
- inferiore o pari al TSR dell'azienda classificata alla ottava posizione: nessuna erogazione                              


L’obiettivo di Return On Sales viene misurato sulla media dei singoli valori di ciascun esercizio compresi nel periodo di vesting;

L’obiettivo dell’Indebitamento Netto viene misurato sul valore finale del periodo di vesting e per il quale sono definite le seguenti condizioni di performance:
• una soglia massima pari al budget che determina il raggiungimento del 100% del premio;
• una soglia minima pari al budget -5% che determina il raggiungimento del 50% del premio;
• per i valori al di sotto della soglia minima non è prevista nessuna erogazione.

Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale.

Il Piano prevede per l’Amministratore Delegato di Leonardo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altri Top Executive, una assegnazione interamente composta da Azioni Ordinarie della Società. Per gli altri Executive beneficiari del Piano, sarà corrisposta una componete espressa in azioni ordinarie Leonardo ed una componente monetaria, in diverse proporzione tra azioni e denaro, tenuto conto dei diversi livelli di responsabilità, del contributo ai risultati economici dell’impresa e della posizione nell’organizzazione aziendale di appartenenza.


PAYOUT AD
Assegnazione per il primo ciclo di Piano per il triennio 2018-2020 di n. 51.653 azioni determinato dividendo l'incentivo massimo di 
€ 500.000 per il prezzo unitario per azione di € 9,68 utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano.

 

PAYOUT DRS Assegnazione per il primo ciclo di Piano per il triennio 2018-2020 di un numero di azioni pari al 140% della retribuzione annua lorda determinato assumendo a riferimento il prezzo unitario per azione di € 9,68 utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano.

 

 

 

PROVVIDENZE NON MONETARIE

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI
Sono attribuite coerentemente con le finalità di total reward applicate nell'ambito del Gruppo Leonardo. Le provvidenze non monetarie sono definite coerentemente con le previsioni di legge, di contratto collettivo e degli altri accordi sindacali applicabili.

AD
Tra  le provvidenze non monetarie assegnabili sono inclusi:  

- applicazione di benefits analoghi ed equivalenti a quelli riconosciuti alla dirigenza del Gruppo
- Coperture Assicurative
- Auto ad uso promiscuo 
- Alloggio ad uso foresteria                                                                                 

DRS

Tra le provvidenze non monetarie assegnabili sono inclusi:

-  partecipazione al Piano di previdenza complementare presso il Fondo pensione nazionale di categoria Previndai
-  Assistenza sanitaria integrativa/sostitutiva FASI+ASSIDAI
- Coperture Assicurative
- Auto ad uso promiscuo
- Alloggio per uso foresteria

TRATTAMENTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO

FINALITÀ E CARATTERISTICHE DI BASE

CRITERI DI DETERMINAZIONE E CONDIZIONI DI PERFORMANCE IMPORTI E PAYOUT TEORICI 
Finalità di retention connesse al ruolo rivestito in linea con le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine determinati dal Consiglio di Amministrazione. Determinati in relazione al valore aggiunto rispetto allo sviluppo ed al mantenimento del business, nonché all'ambito di estensione delle eventuali obbligazioni di non concorrenza.

PRESIDENTE
Nessun trattamento previsto

 

AD
In caso di revoca dell’incarico di Amministratore Delegato e/o nel caso di anticipata scadenza del mandato e/o nel caso di cessazione del rapporto ad opera del Dott. Profumo determinato da giusta causa, verrà corrisposto al predetto un importo, a titolo di indennità compensativa e risarcitoria, pari al compenso globale (fisso più variabile) che sarebbe spettato fino alla naturale scadenza del mandato (24 mesi che andranno ad azzerarsi alla scadenza naturale del mandato)

 

DRS
Competenze previste dal CCNL + eventuali trattamenti definiti su base individuale.



 

ALTRE INFORMAZIONI SULLA REMUNERAZIONE

REMUNERAZIONE DELL'AD E RETRIBUZIONE MEDIA DEI DIPENDENTI

AD: AZIONI POSSEDUTE E RETRIBUZIONE DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE: AZIONI POSSEDUTE E RETRIBUZIONE

Il rapporto tra la remunerazione totale annuale del CEO e la retribuzione media dei dipendenti è pari a 32x.
La retribuzione annua del CEO è calcolata sommando la retribuzione fissa e l’incentivo variabile massimo di breve termine per il 2018 - come riportati nella Relazione sulla Remunerazione 2018.
La retribuzione media dei dipendenti è calcolata considerando il valore totale degli stipendi e l’organico medio nel 2017 – come riportati nella Relazione Finanziaria Annuale 2017.

 

Le azioni della Società possedute dall’AD, espresse come multiplo del salario fisso annuale, sono pari a 1x.

Il rapporto è calcolato considerando il valore delle azioni possedute dall’AD e la retribuzione fissa dell’AD per il 2018 – come riportati nella Relazione sulla Remunerazione 2018.

Le azioni della Società possedute dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, espresse come multiplo del salario fisso annuale, sono pari a 0,5x.
Il rapporto è calcolato considerando il valore totale delle azioni possedute dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche a fine 2017 e il totale della retribuzione fissa nel 2017– come riportati nella Relazione sulla Remunerazione 2018

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